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如果选择适合本企业的人才测评工具?
 
  人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选,系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。 

  企业在应用人才测评过程中,需要不断地在实践当中积累经验,如果能娴熟地运用测评工具,那么对于人力资源工作者来说,无疑是一个有力而且有效的“助手”。如下八大步骤,可助您快速准确地选择出适合本企业的人才测评工具。 

  一看测评的理论背景 
  一套成熟悉的心理测量工具需要经过几十年的发展,并有大量的学术专著及文章,一般都具有雄厚的心理学背景。而国内的测评工具无非是从国外取来,重新进行了编译或本土化,所以只要详细的了解测评的理论背景,就对测评有个大概的把握了。 
  了解理论背景,可以求教于一些专业的人士,或在互联网上进行查找,从大量的文章上非常容易区别测评理论背景的好坏及实际应用情况。 

  二看公司的专业背景 
  心理测量是一个专业性非常强的专业,需要专业的心理学人员才能操作,所以在选择工具时可以比较一下公司的背景,例如:专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。 
  现在许多公司缺少专业心理测量人员,自己根本不具备开发心理测量工具的能力,所谓的心理测量都是东拼西凑出来的,所以了解背景显得尤为重要。 

  三、看测评提供的报告样本 
  一份成熟的心理测量工具,应该有雄厚理论基础和应用案例,并在此基础上有完善的测评报告,其中不仅包括基本的测评数据,还包括大量通俗易懂的解释,及辅助你阅读报告的资料。 
  许多公司缺少专业的测评人员,其报告是属于粗制滥造一类的,无非是测评结果,加上简单的似懂非懂的解释。实际上,你将各家公司的测评报告样本取来对比一下,就马上可以知道是好是坏了! 

  四看测评的应用范围 
  任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性。在选择时,应用考虑自己使用测评的目的,将考虑对方提供的测评应用范围能否与自己的目的相吻合。如果对方提供的测评是大而全的东西,即什么都可以做,那你直接将那份资料扔进垃圾箱即可以了。 

  五看人才测评师的水平 
  一家专业的人才测评公司,应该具有专业的测评咨询师,通常是心理学或心理测量专业,能通过测评的结果对人进行分析。公司人才测评师的专业水平也反映出了公司的水平,更直接反映出了测评的专业性、权威性。所以只要与人才测评师聊一下,即可知道公司的实力。 
  如果我们本身对心理测量不熟,可以找几个心理测量的问题,例如:心理测量的常模是什么?信度和效度是什么?问他一下,马上可以从回答中分辨出其专业性。 

  六看人才测评的常模 
  实际上心理测量在应用之前,需要施测一定的人群,将得到的分数加以统计整理,得出一个具有代表性的分数分布——即心理测量的常模。如果一套测评没有常模,或者常模人群与自己的应用范围不符,建议不要选用。 
  在常模建立好后,有两个指标是考察测评可靠性和有效性的,即信度和效度。其中,信度指的是测量的可靠性或一致性,效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某个公司说其测评工具的信度与效度在95以上,则属于欺骗行为,因为人才测评不是准确测量,根本达不到如此高的信度与效度。 

  七看自己的测评结果 
  自己做一下测评,向对方索要测评报告(应该是免费试测),然后对测评报告从以下几个方面进行仔细详细的浏览。首先,报告是否通俗易懂,而且解释内容完善、内容量大。其次,报告对自己的描述是贴切。最后,也是最关健的,报告对自己是否有帮助,有所启发。 
  除了自己浏览自己的报告外,你还可以根据你的测评报告要求人才测评师对你进行详细解释,这是一个考察对方专业性、及人才测评工具适用性一个好方法。从对方的解释中,你可以感觉到对方是否解释的丝丝入扣,自己是否获益非浅。 

  八、看售后服务 
  我们可以对比测评公司的服务,是否每年更新其软件的解释系统及常模,及其它一些服务。需要注意的是:如果一个测评是五年前开发的,而且没有更新其常模系统,则不建议选用。 
来源:网络
 
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