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行为差别测评法  
2016年7月28日
 
  行为差别测评法具有便捷易行的特点,但测评表的设计较复杂,为反映工作行为差别的关键因素,绩效标本的描述须精心提炼,且不同种类工作需要制成相应的不同条目的绩效标本,开发测评表的成本较高。
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管理评价中心法的内容  
2016年7月28日
 
  管理评价中心(management assessment center)是一个2天~3天的经历,在这个经历中,大约有10多位管理职位候选人执行现实管理任务(如发表演讲),由一些谨慎的评价专家进行观察,并对每位候选人的管理潜力进行评价。中心本身可能仅是一个会议室。
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能力素质测评  
2016年7月28日
 
  能力素质测评是以提高实际业绩为目标,以现实事件为问题原型,以行为分层模式为判断依据,通过测评个人的各项能力素质指标,进而预测个人绩效的方法。简单的说,它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式和思维方式。
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行为面试和情景面试的比较  
2016年7月28日
 
  虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异,但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试,而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著,而情景面试则不显著。
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情境面试试题的设计技术  
2016年7月28日
 
  情境面试又叫情境模拟面试,它把许多人员甄选技术纳入了面试中,比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情境模拟面试试题的编制设计,受上述不同表示形式的影响,在具体操作过程中,应从试题内容编制和模拟情境设置两方面入手。
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人才测评结果的个人导向分析  
2016年7月28日
 
  由于职业倦怠、管理冲突等原因,员工在工作态度、团队精神方面出现下降。因此通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析,可以寻找员工出现变化的原因,进而找到解决问题的办法。
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人才测评结果的测评导向分析  
2016年7月28日
 
  人才测评的效度是指测评本身的有效性。即评定结果是否反映了所期望测定的内容。在人力资源管理研究中,可以让专家或者内行人按照一定的标准评价测评结果的效度。在实际情景中,对测评结果的分析可以采用简便的方法进行效度检验。
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人才测评中的“多”原则  
2016年7月28日
 
  人才测评是对人员个性特点、基本能力的评价,可以为人事决策提供一些基本信息,从而起到参考的作用。然而,鉴于人的复杂性,对人的评价是一件需十分谨慎、负责的工作。尤其是当客户将测评结果直接应用于选拔或淘汰的时候,测评的准确性、严肃性和客观性必须得到高度保证。
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